1- تفکر استراتژیک: توانایی همراستا سازی منابع انسانی با اهداف کلان سازمان، مشارکت در تصمیم گیری های راهبردی و دید کل نگر نسبت به سازمان. 2- تسلط بر داده ها و تحلیلی منابع انسانی(HR Analytics) تحلیل داده های منابع انسانی با ابزارهایی مثل Excel و Power BI و تصمیم گیری مبتنی بر داده. 3- آشنایی با فناوری و تحول دیجیتال تسلط نسبی بر HRIS، آشنایی با کاربرد هوش مصنوعی و اتوماسیون در مدیریت منابع انسانی 4- تمرکز بر تجربه کارکنان بهبود تجربه کاری، طراحی مسیر شغلی و

مدل شایستگی‌های SHRM (Society for Human Resource Management) یک چارچوب جامع است که مهارت‌ها، دانش و نگرش‌های لازم برای مدیران منابع انسانی را تعریف می‌کند. این مدل شامل دو دسته شایستگی اصلی (Behavioral Competencies) و فنی (Technical Competencies) است.۱. شایستگی‌های رفتاری (Behavioral Competencies) توانایی ایجاد چشم‌انداز، هدایت تغییرات و الهام‌بخشی برای دستیابی به اهداف سازمانی.توانایی انتقال پیام‌ها به‌صورت واضح و قانع‌کننده در سطوح مختلف سازمان و دریافت بازخورد.پیروی از اصول اخلاقی، حفظ محرماادامه مطلب

نسل زد (Gen Z) به نسلی گفته می‌شود که تقریباً بین سال‌های ۱۹۹۷ تا ۲۰۱۲ میلادی (۱۳۷۶ تا ۱۳۹۱ شمسی) به دنیا آمده‌اند. این نسل اکنون (سال ۲۰۲۵) در بازه سنی حدود ۱۳ تا ۲۸ سال قرار دارند و بخش مهمی از نیروی کار آینده و حتی کنونی را تشکیل می‌دهند.در مراکز آموزشی درمانی (از جمله بیمارستان‌ها، مراکز تحقیقاتی و آموزشی-پزشکی)، شناخت ویژگی‌ها و انتظارات این نسل نقش مهمی در جذب و نگهداشت منابع انسانی جوان ایفا می‌کند. ✅ ویژگی‌های کلیدی نسل زد (Gen Z): تأثیر نسل زد بر فرایند جذب منابع انسانی در مراکز آموزشیادامه مطلب

استراتژیهای یکپارچگی استراتژی یکپارچه عمودی به پایین: شرکتهای تولید کننده و تجاری مواد مورد نیاز را از عرضه کنندگان مواد اولیه خریداری میکنند یکپارچگی عمودی به پایین یکی از استراتژیهایی است که شرکت میکوشد در اجرای آن بر میزان مالکیت خود بیفزاید و شرکت عرضه کننده مواد اولیه را تحت کنترل خود در بیاورد.یکپارچگی عمودی به بالا: مقصود از یکپارچگی عمودی به بالا این است شرکت با خریدن شرکتهای پخش یا خرده فروشیها میکوشد بر میزان کنترل خود بیفزاید.یکپارچگی افقی: مقصود از یکپارچگی افقی از اجرای یکی از استراتژیهایی است که شرکت میکوشد شرکتهای رقیب را به مالکیت خود در آورد و بر میزان کنترل خود بر آنها بیفزاید.استراتژیهای تمرکز رسوخ در بازار: شرکتها در اجرای استراتژی مبتنی بر رسوخ در بازار میکوشند مجرای تلاشهای بازاریابی سهم بازار محصولات و خدمات کنونی خود را افزایش دهند اغلب این استراتژیها به صورت گسترده و به تنهایی به اجرا در میآیند و گاهی پا به پای سایر استراتژیها اجرا میشوند.رسوخ در بازار شامل امات زیر میشود افزایش عده فروشندگان افزایش هزینههای تبلیغات ترویج گسترده برای افزایش فروش و تقویت روابط عمومی و تبلیغات.توسعه بازار: مقصود از توسعه بازار عرضه خدمات یا محصولات جدید به مناطق جغرافیایی جدید است. جو توسعه بازار بینالمللی بسیار مساعدتر میشود.توسعه محصول: مقصود از توسعه محصول اجرای یکی از استراتژیهایی است که در اجرای آن شرکت میکوشد از طریق بهبود بخشیدن یا اصلاح محصول و خدمات کنونی بر میزان فروش بیفزاید.استراتژیهای تنوعتنوع همگون: مقصود از تنوع همگون این است که شرکت میکوشد محصولات و خدماتی جدید ولی مرتبط با محصولات و خدمات خود بیافزاید.تنوع افقی: مقصود از تنادامه مطلب

مفاد ماموریت سازمان باید دارای ۹ ویژگی برجسته باشد ( از ۹ جز مهم تشکیل میشود).۱ مشتریان: مشتریان چه کسانی هستند.۲ محصول یا خدمات: محصول و خدمات عمده شرکت چیست؟۳ بازارها: از نظر جغرافیایی شرکت در کجا رقابت میکند؟۴ فناوری: آیا شرکت از پیشرفتهترین نوآوریها استفاده میکند؟۵ توجه به بقا، رشد و سودآوری: آیا شرکت برای رشد و سلامت مالی از تعهد لازم برخوردار است؟۶ فلسفه: باورها، ارزشها، آرزوها و اولویتهای اخلاقی اصلی شرکت چیست؟۷ ویژگی ممتاز: شرکت دارای چه مزیت رقابتی یا شایستگی ممتاز است؟۸ توجه به تصور مردم: آیا شرکت نسبت به مسائل اجتماعی جامعه و محیطی واکنش مناسب نشان میدهد؟۹ توجه به کارکنان: آیا کارکنان به عنوان یک قلم دارایی ارزشمند برای شرکت به حساب میآیند؟ + نوشته شده در ساعت توسط خسرو آقاپور  |  ادامه مطلب

چشم انداز: بنیان یک کسب کار، دلیل وجود آن و هدف نهایی فعالیت های است که انجام می شود. چشم انداز به ندرت تغییر می کند.استراتژی: چگونگی دست یابی به چشم انداز است. استراتژی شامل معماری مدل کسب کار، ساختن مسیر تولید محصول و پاسخ دادن به بازار و رقبا است. گاهی وقت لازم است استراتژی تغییر کند یا چرخشی در آن صورت بگیرد.تولید(محصول): نتیجه نهایی است که توسط چشم انداز و استراتژی تولید می شد. محصول به طور مداوم در حال تغییر و تحول است. + نوشته شده در ساعت توسط خسرو آقاپور  |  ادامه مطلب

استارت تاپ: نهادی است که توسط انسانها طراحی شده است تا محصول یا خدمات جدیدی در شرایط نامطمئن ایجاد کند. این تعریف سه بخش کلیدی دارد.«نهاد انسانی»: استارت تاپ بیش از یک ایده، تکنولوژی یا محصول است. تمرکز کردن بروی عامل انسانی ماند استخدام کردن استعدادها، مدیریت کردن تیم ها و ایجاد فرهنگ اهمیت بسیار زیادی دارد.«محصول یا خدمات»: این مورد شامل همه چیزهای می شود که برای مشتریان ارزش دارد از جمله چیزهای ناملموس مانند تعامل با مشتری ها.«عدم قطعیت شدید»: این به معنی تولید کردن چیزی کاملا جدید و آزمون نشده برای مشتری ها و بازارهای ناشناخته و تثبیت نشده است. + نوشته شده در ساعت توسط خسرو آقاپور  |  ادامه مطلب

1) سیستمها'>سیستمها ی پیچیده غیرقابل شناخت، غیرقابل کنترل و غیرقابل پیش بینی هستند. 2) روابط بین اجزای آنها غیرخطی است. بدین معنا که اولاً بین علل و پیامدها رابطه علّی روشن و مستقیم وجود ندارد؛ ثانیاً ممکن است یک اقدام کوچک پیامدهای مثبت یا منفی بزرگ داشته باشد اما یک اقدام بزرگ یا اثری نداشته باشد یا اثر اندکی داشته باشد. یعنی در یک سیستم پیچیده بین یک اقدام و پیامدهای آن نسبتی برقرار نیست.3) در سیستمهای پیچیده اغلب بین علت و معلول فاصله زمانی و مکانی وجود دارد. یعنی برای مثال مشکلی که شما در زمانی خاص و در مکانی خاص میبینید معمولاً ریشه در زمان و مکان دورتری دارد. 4) در سیستمها ی پیچیده در بیشتر مواقع مشکلات، راه حلها و روشهای اجرای آن ها روشن نیستند. علاوه بر این، مشکلات بهم مرتبط بوده و استقلال ندارند. بدین معنا که معمولاً با منظومه ای از مشکلات بهم تنیده مواجه می شویم که برای برون رفت از آنها راه روشنی وجود ندارد. 5) روابط و تعامل بین اجزا هویت سیستمها ی پیچیده را به وجود می آورند. بنابراین سیستمها ی پیچیده بزرگتر از جمع اجزای خودشان هستند و تقلیل آنها به اجزا، موجب می شود که سیستمها از بین بروند. به قول کافمن اگر گاوی را به دو قسمت تقسیم کنیم دو گاو به وجود نمی آید بلکه سیستم گاو از بین می رود .یا به قول پیتر سنج تقسیم یک فیل، به دو فیل منجر نمی شود بلکه سیستم فیل از بین می رود. 6) ارتقای اجزای یک سیستم لزوماً به ارتقای عملکرد کل سیستم منجر نمی شود بلکه در بیشتر مواقع به بدتر شدن آن منجر می شود. 7) تغییر اجزای یک سیستم معمولاً تاثیر چندانی بر رفتار آن ندارد . بنابراین، کیفیت روابط و تعامل بین اجزا مهمتر از کیفیت خود اجزا است 8) ممکن است در یک سیستم پیچیده سیاستها، تصمیمات و اقادامه مطلب

سیاست ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظایف مدیریت است که با جنبه هائی از فعالیات کارکنان از جمله کارمند یابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان شرکت شامل می شود. مدیران متخصص در زمینه منابع انسانی سه وظیفه مشخص انجام می دهند:نقش یا وظیفه صفی :از طریق هدایت کردن فعالیت های کسانی که در آن دایره و در زمینه های خدماتی مشغول به کار هستند.ایجاد هماهنگی :به عنوان عوامل ایجاد کننده هماهنگی در زمینه فعالیتهای کارکنان انجام وظیفه می نمایند . اغلب این وظیفه را کنترل مبتنی بر وظیفه می نامند و به عنوان بازوی توانای مقام اجرائی عمل می کنند. وظیفه ستادی (ارائه خدمت): وظیفه مشاور یا ستادی ایفا می کنند و به مدیران صفی کمک می دهند و این کار در فهرست وظایف اصلی این مدیران گنجانده شده است.منبع: مبانی مدیریت منابع انسانی گری دسلر + نوشته شده در ساعت توسط خسرو آقاپور  |  ادامه مطلب

برای اینکه درک کنیم مدیریت منابع انسانی چیست؟ لازم است که از آنچه مدیران انجام می دهند شروع کنیم. یک سازمان را در نظر بگیرید، سازمان متشکل از افرادی است که با نقشهایی که به طور رسمی به منظور آن بکارگیری شدند برای دستیابی به اهداف آن سازمان با یکدیگر همکاری میکنند و مدیر کسی است که مسئولیت تحقق اهداف سازمان را به عهده دارد و این کار را با مدیریت تلاش های کارکنان سازمان انجام می دهد.اکثر نظریه پردازان مدیریت براین امر توافق دارند که مدیریت شامل انجام پنج عملکرد اساسی است: برنامه ریزی، سازماندهی، بکارگماردن، رهبری و کنترل. در مجموع، این عملکردها نشان دهنده فرآیند مدیریت هستند. ●● برنامه ریزی. تعیین اهداف و استانداردها؛ تدوین قوانین و رویه ها؛ توسعه برنامه ها و پیش بینی ها●● سازماندهی. دادن یک وظیفه خاص به هر کارمند؛ تشکیل ادارات؛ تفویض اختیار به کارمندان؛ ایجاد کانال های اقتدار و ارتباط؛ ایجاد هماهنگی بین کار کارکنان●● بکارگماردن. شناسایی افراد برای استخدام ؛ استخدام کارمندان بالقوه؛ انتخاب کارکنان؛ تعیین استانداردهای عملکرد؛ پرداخت پاداش به کارکنان؛ ارزیابی عملکرد؛ دادن مشاوره به کارمندان ؛ آموزش و توسعه کارکنان●● رهبری. ترغیب کردن کارکنان برای انجام کار؛ حفظ روحیه کارکنان؛ ایجاد انگیزه در کارکنان●● کنترل کردن. تعیین استانداردهایی مانند اندازه فروش، استانداردهای کیفیت یا سطوح تولید؛ بررسی مقایسه عملکرد واقعی با این استانداردها. انجام اقدامات اصلاحی در صورت لزوم مدیریت منابع انسانی (HRM): فرآیند جذب، آموزش، ارزیابی و جبران خسارات کارکنان، و توجه به روابط کاری، بهداشت و ایمنی و نگرانی رعایت عدالت در باره آنها است. + نوشته شده در ساعت توسط خسرو آقاپور  ادامه مطلب

ویژگی مدیر منابع انسانی پایدار عبارتند از: جهتگیری بلندمدت، مراقبت از کارکنان، حفاظت از محیط زیست، سودآوری، مشارکت کارکنان و گفتگوی اجتماعی، توسعه کارکنان، مشارکت خارجی، انعطافپذیری، انطباق، قوانین و مقررات کار، همکاری کارکنان، انصاف و برابری + نوشته شده در ساعت توسط خسرو آقاپور  |  ادامه مطلب

طبق نظر فرد لوتانز و همکاران همه مديران به چهار نوع فعاليت مديريتي مشغول هستد: مدیریت سنتی: تصمیم گبری، برنامه ریزی و کنترل؛ارتباطات: تبادل اطلاعات روزمره و انجام كار دفتري؛مدیریت منابع انسانی: ایجاد انگيزه، اعمال انضباط، مديريت تعارض، جذب پرسنل و آموزش؛شبکه سازی: اجتماعی کردن، سیاسی کاری و تعامل با افراد خارج از سازمان. + نوشته شده در ساعت توسط خسرو آقاپور  |  ادامه مطلب

استراتژیهای رشد: سازمان تلاش ميكند كه سطح عملیات خود را بالا ببرد. استراتژیهای ثبات: سازمان حضور خود را در همان بازار و با همان مشتریان ادامه دهد و سهم بازارش را حفظ ميكند. استراتژیهای کاهش: ویژگی سازمانی است كه اندازه خود را كوچك ميكند. براي مدیریت این به معنی تعيين استراتژی در يك محيط رو به نزول است. استراتژیهای تركيبي: استراتژي تركيبي تبعيت همزمان از دو یا چند استراتژي قبلی است.

شناسايي مشکل فرآیند تصمیم گيري با بروز مشكل (مرحله اول) و يا مشخصاً بروز اختلاف بين وضعيت جاري و وضعيت مطلوب امور شروع مي شود. شناسايي معیار تصمیم گيري وقتی مديري مشکل را شناسايي كرد كه نياز به توجه دارد در اين صورت بايد معيار تصميم كه در حل مشكل اهميت دارد شناسايي شود. تخصیص وزن به معیار معیار های فوق دارای اهميت يكساني نيستند. بنابراين ضروري است كه معيارهاي مرحله قبل سبك و سنگين شده تا در تصميم گيري اولويت بندي شوند. ارائه گزینه هاتصمیم گيرنده باید فهرستی از گزينه هايي را كه مي تواند براي حل مشکل به كار ببندد تهیه كند. تجزیه و تحلیل گزينههابا مقایسه این گزينه ها در برابر معیار و ارزش تعيين شده در مرحله 2و3 نقاط ضعف و قوت هر کدام از آنها مشخص ميشود. انتخاب بهترین گزينه مرحله ششم، عمل مهم انتخاب بهترین گزينه از ميان گزينه های ارزیابی شده است.  به اجرا در آوردن گزينه ها اجراي تصميم يعني القاي تصميم به كساني كه تحت تأثير آن قرار خواهندگرفت و متعهد كردن آنها در برابر اين تصميم.  ارزيابي اثر بخشي تصميم آيا اين تصميم گيري توانسته است مشكل را حل كند يا نه؟ آيا گزينه انتخاب شده در مرحله 6 و اجراي آن در مرحله 7 نتيجه مطلوبي ارائه مي دهد؟ + نوشته شده در ساعت توسط خسرو آقاپور  |  ادامه مطلب

گاهی رهبر را فردی تعریف می کنند که در جایگاه قدرت قرار داشته و در قبال نتایج اقدامات افراد تحت مدیریت خود مسئول می باشد . در صورتی که رهبری صحیح هیچ ارتباطی با جایگاه فرد در سازمان ندارد افراد زیادی در دنیا وجود دارند که جایگاه رهبری ندارند اما در تادامه مطلب